Et maintenant les revendications religieuses au travail

Dans les semaines qui viennent, apprend-on par hasard de la part d’un militant, SUD devrait entamer une réflexion autour du fait religieux. Cela parait judicieux: le sujet est de plus en plus présent dans toute la société, en particulier dans le monde du travail et, selon certains adhérents du syndicat de l‘Union Solidaires, il divise profondément ses troupes. Jean-Paul Dessaux, membre du bureau fédéral de SUD PTT, est à la manœuvre. Contacté, il relativise la portée de la démarche: «notre discussion interne n’a même pas débuté, nous fait-il savoir. Elle aura lieu dans le cadre d’un stage au mois de juillet, et le début de la réflexion portera surtout sur le sens qui est donné au port du “foulard” dans la société». L’idée à faire passer étant pour lui que «le foulard n’a pas de rapport direct avec la religion mais avec les sociétés à modèle patriarcal très développé, des milliers d’années auparavant». Manifestement, il s’agit, via cette approche anthropologique originale, de désamorcer les crispations actuelles autour du port du voile islamique. En tout cas, bonne ou mauvaise, l’initiative résume bien l’embarras et les réticences avec lesquels les syndicats, plus habitués aux luttes sociales, abordent la question, même si la montée des revendications religieuses dans les entreprises les y contraint désormais. Certains ont pris assez tôt le taureau par les cornes, telle la CFDT qui a édité en décembre 2015, à l’intention de ses équipes, un guide assez complet sur «le fait religieux en entreprise». Il rappelle les principaux textes de lois (Code du Travail, droit européen, jurisprudence), la différence entre la sphère publique laïque et le secteur privé (où la liberté religieuse s’applique), et s’appuie sur des remontées d’expériences de terrain pour dispenser des conseils pratiques à destination de délégués du personnel parfois désemparés. Ce guide doit d’ailleurs être réactualisé avec les textes les plus récents, qu’il s’agisse de la loi Travail d’août 2016 (qui permet de limiter, via le règlement intérieur et sous conditions, l’expression de la liberté religieuse) ou des arrêtés de la Cour européenne de justice concernant le port du voile face à la clientèle. «Le problème n’apparaît réellement que depuis quelques années, estime Frédéric Sève, secrétaire national CFDT en charge de ce dossier. Le fait religieux est à la jonction de deux questions syndicales. La plus évidente est la lutte contre les discriminations dont nous voulons faire un vrai sujet dans nos sections d’entreprise. La seconde porte sur l’articulation entre la liberté religieuse et le fonctionnement de l’entreprise: nos délégués n’ont pas à filtrer les réclamations que leur transmettent les salariés, à moins qu’elles ne soient contraires à nos valeurs humanistes et féministes». Par exemple, le refus de la part de salariés musulmans intégristes de travailler avec une femme ou de lui serrer la main. «Mais cela ne doit pas les empêcher pas de tenter de négocier, sans hystériser le conflit, quitte à déplacer la demande sur un terrain non religieux, bref de faire leur travail de ciment social et d’interface». Un savant dosage parfois délicat à apprécier, d’autant qu’entre les tenants de la laïcité à la française et ceux du multiculturalisme, on peut supposer que des visions assez divergentes s’affrontent au sein de la première organisation syndicale du secteur privé. Car si toutes les centrales sont conscientes d’avancer en terrain miné, leur histoire et le profil de leurs troupes jouent évidemment beaucoup dans leur façon d’appréhender un problème à la fois sensible et très peu consensuel. Chez Force Ouvrière, la tradition de laïcité à la française est ancienne: elle est issue de la charte d’Amiens d’indépendance syndicale (avec les partis politiques, mais aussi les religions), puis de la rupture avec la CGT en 1947 (lors du rapprochement de celle-ci avec le PC). Comme la plupart des organisations syndicales, FO a été auditionnée par la Commission Badinter, qui a préparé la loi El Khomri, dont l’article 6 porte sur les pratiques religieuses au travail. «Nous avons défendu l’introduction d’une certaine dose de neutralité dans le secteur privé, à condition qu’elle se fasse sous le contrôle des tribunaux et que le postulat de départ soit la liberté d’affirmer ses convictions», explique Véronique Lopez-Rivoire, responsable du service juridique de FO. Au final, regrette-t-elle, la loi El Khomri adopte la démarche inverse en permettant d’emblée d’inscrire des restrictions dans le règlement intérieur, «si celles-ci sont justifiées par d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché».



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